S__ren_S__rensen_Formand_HK_Privat___stjylland

Hjemmearbejde må aldrig blive den enkeltes hovedpine

11. feb. 2021 17.00
Dette indlæg er udtryk for skribentens holdning og ikke et udtryk for A4’s holdning.
Hvis du finder, at indlægget er æreskrænkende eller indeholder injurier, så send en mail til [email protected]
Vi står lige nu ved en skillevej, hvor vi er nødt til at overveje nøje, hvordan vi løser de udfordringer, der er forbundet med hjemmearbejde, så hovedfokus bliver at give medarbejdere et bedre arbejdsliv og ikke blot bliver en spareøvelse.

"Firmaet tænker på at lave en bruttolønsordning til køb af borde, stole og skærme til hjemmearbejde. Men skal firmaet ikke give dette gratis, eller er covid-situationen anderledes?"

Sådan lød det i en mail fra en tillidsrepræsentant, da hun for nylig rådførte sig med os i HK Privat. For når lønmodtagere er sendt hjem, er det så egentlig deres egen opgave at betale for møbler og it-udstyr, der gør hverdagen på hjemmekontoret tålelig?

Nej, selvfølgelig ikke, lød vores svar.

Det er faktisk helt uhørt og kan sammenlignes med, at du på din første dag som kassemedarbejder i Føtex bliver trukket i løn for den stol, du skal sidde på.

LÆS OGSÅ: Coronatristhed har indtaget hjemmekontoret: Derfor slider vinterens nedlukning

Spørgsmålet om ansvar for indkøb af nødvendige møbler illustrerer fint de udfordringer og dilemmaer, arbejdsgivere og arbejdstagere står overfor lige nu, hvor hjemmearbejde er blevet hverdag for rigtig mange lønmodtagere.

En ny analyse fra Dansk Industri viser, at op mod en halv million danskere lige nu dagligt arbejder hjemmefra, og det skønnes, at når krisen en dag er ovre, vil dobbelt så mange som før krisen arbejde helt eller delvist fra hjemmekontorerne. Det svarer til en stigning på 90.000 ansatte.

Ingen tvivl om, at øget hjemmearbejde gør det sværere at spotte en stresset kollega, end det allerede er. Det stiller høje krav til lederne på arbejdspladsen, og til at der er orden i penalhuset – dvs personalepolitikker, samarbejdsudvalg og tillidsvalgte
Søren Sørensen, formand HK Privat, Østjylland

Der er ingen tvivl om, at øget hjemmearbejde er en kærkommen mulighed for mange arbejdsgivere til at spare penge. Men samtidig er det for mange lønmodtagere en lige så kærkommen lejlighed til at få mindre transporttid, øget fleksibilitet og mulighed for bedre arbejdsro i en travl hverdag.

Vi har spurgt vores medlemmer i HK, hvad de synes om at arbejde hjemme, og 42 procent svarer, at de godt kunne tænke sig at arbejde hjemme oftere, end de gjorde før coronakrisen. Af dem kunne 35 procent godt tænke sig, at det var flere gange ugentligt.

LÆS OGSÅ: Kritik af arbejdsgivere: For få inddrager hjemmearbejde i apv'er

Udgiften for køb af udstyr er langt fra det eneste, vi bliver nødt til at forholde os til. For hvad med tab af arbejdsmiljøgoder på arbejdspladsen? Hvad med P-pladsen, frokostordningen i kantinen, den faste kontorplads, personlige og professionelle tilhørsforhold til kolleger og samarbejdspartnere?

Skal man have en arbejdsskadeforsikring, hvis man arbejder hjemme? Kan man trække strøm og slitage på boligen fra i skat, hvis en del af arbejdslivet foregår inden for hjemmets fire vægge? Og hvad med pludseligt opståede arbejdsskader?

Vi står lige nu ved en skillevej, hvor vi er nødt til at overveje nøje, hvordan vi løser de udfordringer, der er forbundet med hjemmearbejde, så hovedfokus bliver at give medarbejdere et bedre arbejdsliv og ikke blot bliver en spareøvelse.

Her ser jeg det som en kerneopgave at sikre, at den enkeltes udfordringer bliver set som en del af en kollektiv omstilling, som der skal tages hånd om fra arbejdsgiverens side og ikke blot bliver individuelt forankret. Både når det gælder indkøb af kontormøbler, og når det handler om at sikre den enkelte medarbejderes trivsel.

LÆS OGSÅ: Statens OK-aftale: Markante arbejdsmiljøforbedringer, men APV-krav led skibbrud

For eksempel er det meget vigtigt at få fokus på, hvordan man som arbejdsmiljørepræsentant kan sikre en god arbejdspladsorganisering, når kollegerne har hjemmearbejde. Det gælder rent fysisk, hvis der på grund af hjemmearbejde bliver færre kontorpladser til rådighed i dagligdagen og store dele af medarbejderne derfor er på konstant kontor-rotation i en ’flexible seating’-løsning.

Men også psykisk er der grund til at overveje nøje, hvordan vi bedst kommer ind i en fremtid med øget hjemmearbejde. For det er svært at være arbejdsmiljørepræsentant på en arbejdsplads, hvor kollegerne sjældent er samlet.

Og hvordan undgår man, at det er den enkelte, der fra hjemmekontoret skal råbe "vagt i gevær" på egne vegne og selv finde en løsning på sine eventuelle problemer og derefter selv udføre og evaluere løsningen?

Vi står lige nu ved en skillevej, hvor vi er nødt til at overveje nøje, hvordan vi løser de udfordringer, der er forbundet med hjemmearbejde, så hovedfokus bliver at give medarbejdere et bedre arbejdsliv og ikke blot bliver en spareøvelse.
Søren Sørensen, formand HK Privat Østjylland

Stress var inden corona et af de allerstørste udfordringer for det danske arbejdsmarked. Det koster arbejdsgivere tocifret milliardbeløb årligt, at mange tusinde lønmodtagere dagligt melder sig syge med arbejdsrelateret stress.

Vi ved fra vores arbejde med stressramte medlemmer, at de, som selv henvender sig, oftest er hårdt ramt. Andre spotter ens stress, før man selv gør, og hvis medlemmerne var blevet hjulpet af en kollega eller en tillidsvalgt tidligere i forløbet, ville de nemmere komme over stress-sygdommen.

Ingen tvivl om, at øget hjemmearbejde gør det sværere at spotte en stresset kollega, end det allerede er. Det stiller høje krav til lederne på arbejdspladsen, og til at der er orden i penalhuset – dvs personalepolitikker, samarbejdsudvalg og tillidsvalgte.

Helt konkret bør vi derfor som samfund forholde os til følgende:

1. Anerkende hjemmearbejde som en ny disciplin inden for HR, arbejdsmiljø og ansættelsesret. F.eks. kan hjemmearbejde bruges i rekrutteringsøjemed.

2. Vi skal uddanne ledere og arbejdsmiljørepræsentanter til at håndtere de nye udfordringer, som hjemmearbejde giver. F.eks. skal hjemmearbejdspladsen være en del af APV’en.

3. Gældende regler og aftaler om fravær bør holdes i hævd selvom en del af arbejdet foregår hjemmefra, og hjemmearbejde kan med fordel indgå som en fast del af samarbejdsudvalgets møder. F.eks. bør arbejdspladsen værne om retten til at være syg eller anvende ’barn syg’ uden at skulle arbejde.

Når alle bekymringerne er luftet, og vi er begyndt at arbejde med problemstillingerne, er der mulighed for at tage et meget stort spring i arbejdsglæde og forholdet mellem arbejdsliv og fritidsliv.

De muligheder skal vi naturligvis udnytte. For det her kan faktisk blive rigtig godt, hvis vi tænker os om og ikke kun jagter virksomhedens kortsigtede besparelser.